Johtamistaidon valmennuksissa kysytään usein: ”Miten hankalia ihmisiä johdetaan?” Kun tarina on kerrottu, kysyn aina: ”Miksi tilanteeseen ei ole puututtu ajoissa?
Vastaukset ovat useimmiten: ”Hän on niin pätevä työssään ja hänen osaamistaan tarvitaan.” Pelätään että työt ja asiakkaat kärsivät. Melko yleinen vastaus: ”Hän on aina ollut sellainen.” Uskotaan ettei henkilöön voi vaikuttaa ja tätä käsitystä ylläpidetään puhumalla selän takana. Kaksi muuta syytä, joista harvemmin puhutaan avoimesti. Esihenkilöiden osaamattomuus tai arkuus. Henkilöllä on suhteita, joiden takia asiaan ei haluta puuttua.
Kokemukset ongelman ratkaisemisesta ovat lähes aina osoittautuneet myönteisiksi. Riittävän suora ja ajoissa annettu palaute sekä muiden jämäkämpi käyttäytyminen saa ko. ihmisen tarkistamaan asenteitaan. Selkeästi sovitut ja kirjatut toimenpiteet, määrätietoinen seuranta palautteineen ovat välttämättömiä, muuten tilanne palaa entiselleen. Työkavereiden motivaatio on myös lisääntynyt, kun toimitaan oikeudenmukaisesti. Henkilöstöpolitiikka on epäoikeudenmukaista, jos se sallii yhden pilaavan työilmapiiriä ilman että siihen puututaan. Yhteisten pelisääntöjen pitää koskea kaikkia.
TAPAUSTEN TAUSTAA
Hankalien tapausten taustalta löytyy usein seuraavia syitä: persoonatasolla jääräpäisyys ja epäsosiaalisuus, asennetasolla ”minä olen oikeassa” -asenne, itseluottamustasolla epäonnistumisen pelko, lisäksi erakkomaisuus ja joskus auktoriteettiviha. Toisinaan puhutaan vahvuuteen sairastumisesta, johon yleensä liittyy asenne, että tunteista puhuminen ja niiden näyttäminen on heikkoutta. Hankalan henkilön itsekkyyttä ylläpitää myös muiden varovaisuus. Ei uskalleta eikä osata antaa suoraa palautetta. Johtaminen ja yhteistyökin tapahtuu usein mutkan kautta, jolloin muut suostuvat elämään ongelman kanssa.
Korkean tason osaaminen selittyy sillä, että kun henkilö ei osaa rakastaa itseään ihmisenä eikä sitä kautta muita, hän hankkii itselleen arvoa ja merkitystä rakastumalla tekemiseen ja työhönsä.
AJOISSA PUUTTUMINEN
Kun ongelmaan puututaan ajoissa, ratkaiseminen on aina helpompaa. Yökerhon henkilöstön valmennuksessa kaikki antoivat palautteen kaikille: kaksi positiivista ja yksi korjattava (2+ 1-). Keski-ikäinen tarjoilija sai yli 20:ltä palautteen pomottamisesta. Hän oli luonteeltaan hallitseva ja määrätietoinen ja työskenteli aina tehokkaasti ravintolan ohjeiden mukaan. Kun kaikki eivät sitä tehneet, hän huomautti siitä ja koki toimivansa oikein. Tarjoilija ei kuitenkaan loukkaantunut palautteesta, vaan suuttui ja ärähti: ”Miksi ette ole aikaisemmin kertoneet! En mä tajunnut olevani sellainen! Yökerhossa on aina kiire ja kun työt tehdään tarkasti ja nopeasti, se helpottaa meitä kaikkia!”
Hankalatyyppi -ongelmaan pitää puuttua ajoissa. Jos kollegat tai esihenkilö ei osaa tai uskalla tehdä sitä, käytetään ulkopuolista ammattilaista, joka ”pehmeän” puolen lisäksi hallitsee myös ”kovan” puolen eli johtamisen, tiimityöskentelyn ja töiden organisoimisen.
Ratkaisuksi ei nimittäin riitä persoonan ja arvomaailman psykologinen syväluotaus. Ratkaisu edellyttää kollegojen kytkemistä mukaan, koska heidän negatiivinen asenteensa henkilöä kohtaan on osa ongelmaa.
MUUTOKSET ASENTEISSA JA KÄYTTÄYMISESSÄ
Todellisia asenne- ja käyttäytymisen muutoksia aikaansaava ratkaisu on seuraava. Henkilölle tehdään anonyymi yhteistyökyvyn arviointi (360 -kysely); jos hän on esihenkilöasemassa tehdään vastaava johtamistaidon arviointi. Kun kysely paljastaa käyttäytymisen kuvana, numeroina ja kirjallisina kommentteina, menee viesti paremmin perille kuin puhumalla. Tuloksissa näkyy myös hänen osaamisestaan positiivisia arvioita, joita hän itsekin arvostaa.
Kyselyn tulokset puretaan henkilön ja asiantuntijan kahdenkeskisessä tapaamisessa, jossa myös selviää, sitoutuuko hän ongelman ratkaisemiseen. Kannattaako suunnitelmaa jatkaa? Koska kysely on anonyymi, löytyy negatiivisesta käyttäytymisestä paljon ”tositarinoita”. Niiden kohdalla asiantuntija vain kuuntelee, tekee kysymyksiä ja ymmärtää, jolloin henkilö ei provosoidu, vaan oppii näkemään tilanteen muidenkin kannalta. Keskustelussa selvitetään myös kielteisen käyttäytymisen taustoja, mutta vain sen verran kuin tarvitaan, koska kyse on työstä eikä esim. parisuhteesta.
Hankalalla tyypillä on vahva tunneside omaan ammattitaitoonsa ja työhönsä. Kun yhteistyön parantaminen kytketään siihen lisäarvona, hänen on paljon helpompi suostua ratkaisuihin verrattuna syyttämiseen. Asiantuntija ei kerro missä hän on huono (se näkyi jo tuloksissa), vaan missä hän on hyvä ja miten sitä lisätään yhteistyön suuntaan.
ONGELMAN RATKAISEMINEN
Tämän jälkeen järjestetään ryhmälle valmennus, jossa asiantuntija luo ensin tilaisuuteen positiivisen ilmapiirin innostavan ja kaikkia koskettavan aihealueen avulla. Sitten asiantuntija esittelee kahdenkeskisen tapaamisen tuloksia syyllistämättä ketään. Hankalan henkilön ei tarvitse puhua, ellei halua. Parhaassa tapauksessa hän kertoo jotain itsestään ja voi jopa pyytää anteeksi.
Tilaisuuden yksi tavoite on kaikkien kasvojen säilyttäminen, jolloin ilmapiiri pysyy hyvänä ja keskustelut ratkaisukeskeisinä. Vanhoja ei muistella, koska ne on jo käyty läpi kahden kesken. Päätavoitteet ovat yhdessä sovittu kehittämisen tavoite, käytännönläheinen toteutussuunnitelma ja määrätietoinen seuranta. Jos tilaisuudesta on muodostumassa ”yksi vastaan ryhmä” -asetelma, vetäjä puuttuu siihen välittömästi.
AMMATILLINEN KÄYTTÄYTYMINEN
Käyttäytymisen ammatillisuus on sitä, että erilaisuutta arvostetaan, vuorovaikutus on asiallista ja ongelmat tuodaan esiin tosiasioiden pohjalta. Se on myös sitä, että kaikista ei tarvitse pitää, mutta työt hoidetaan joustavasti yhdessä kuten on sovittu. Ammatillisempi toiminta lisää ryhmän itseohjautuvuutta ja yhteiset onnistumiset parantavat ilmapiiriä ja keskinäisiä suhteita.
Jos ryhmä on kokonaan tai osittain itseohjautuva, sovitaan seurannan pelisäännöt, käytännöt ja aikataulut. Jos ryhmä on esihenkilövetoinen, kytketään seuranta johtamiseen, mutta samalla sovitaan miten ryhmän jäsenet voivat antaa palautetta myös keskenään.
Ota yhteyttä
tai puhelin 050-2333
tosi hyvä artikkeli