Organisaatio ei opi eikä tee. Ihmiset oppivat ja tekevät.
Johtamisen suurin haaste on saada organisaatiossa olevat aineelliset ja henkiset resurssit parhaalla mahdollisella tavalla palvelemaan tuloksen tekemistä ja toiminnan kehittämistä; lisäksi vielä siten, että asiat tehdään kerralla oikein, henkilöstö voi hyvin ja asiakkaat ovat tyytyväisiä.
MUKAUTUVA JOHTAMINEN
Tavanomaisissa ja paineettomissa tilanteissa mukautuva johtaja/esihenkilö toimii hyvin. Hän keskustelee, kuuntelee, sopii asioista ja kannustaa. Kovien tavoitteidenkin kohdalla hän lisäksi huomioi ihmisten hyvinvoinnin. Mutta ongelmia syntyy, kun tilanne vaatii suoraa johtamista, eikä hänen persoonallisuudestaan löydy turbokytkintä eli hallitsevuutta: tiukkaa asioihin puuttumista, riskien ottamista ja rohkeutta tehdä vaikeita päätöksiä. Kovassa tilanteessa hän joko ”jäätyy” tai pakottaa itsensä ratkaisuun, jolloin päätös syntyy väkisin ilman sisäistä voimaa. Kun tahto puuttuu, ovat tulokset yleensä huonoja. Jääkiekossa puhutaan ”mailan puristamisesta”.
RATKAISUNA OMAN ESIHENKILÖN TUKI
Kyseinen esihenkilö ja hänen pomonsa tekevät yhdessä suunnitelman, missä tilanteissa ja miten hallitsevuutta lisätään. Ratkaisu on teoriassa hyvä, mutta nopeatahtisessa työelämässä usein liian hidas. Harjoittelemiseen ei ole riittävästi aikaa ja johdettavien työhalu heikkenee, kun asiat eivät etene. Lepsu johtaminen jopa ärsyttää muutamia.
Yritys ja erehdys -menetelmä toimii hyvin suorittavissa töissä, mutta vaativassa johtamistehtävässä se tuottaa yleensä enemmän ongelmia kuin hyviä ratkaisuja. Hitaat ja jopa väärät päätökset rasittavat kaikkia ja heikentävät esihenkilön arvovaltaa. Mukautuvaan ja mukavaan esihenkilöön luotetaan yleensä ihmisenä, mutta ei hänen johtajamistaitoihinsa.
Merkittävä ongelma on myös esihenkilön alitajuinen epäonnistumisen pelko, joka syö itseluottamusta ja heikentää suorituksia. Myös on arvioitava, miten paljon omaa persoonallisuuttaan voi ylipäätään kehittää. Hallitsevuus voi myös olla ristiriidassa esihenkilön arvojen kanssa, kun hän joutuu toimimaan tavalla, joka pahoittaa ihmisten mieliä.
RATKAISUNA KAIKKI VOIMAVARAT KÄYTTÖÖN
Paras ratkaisu ei ole vaihtaa johtajaa tai esihenkilöä, vaan kehittää yksikön/tiimin johtamiskulttuuria kohti ryhmäohjautuvuutta. Käytännössä se tarkoittaa, että johtajuus on strategiassa, tavoitteissa, aikatauluissa, pelisäännöissä ja ohjeissa. Esihenkilön suoran johtamisen tarve vähenee, kun ryhmän itseohjautuvuus lisääntyy ja johtajuus on enemmän asioissa kuin ihmisessä.
Tässä ehdotettu kehittämisprosessi sopii myös tilanteisiin, joissa hallitsevan esihenkilön johtaminen on liian suoraa ja voimakasta. Hän toteuttaa perinteistä 1. johtaja-, 2. organisaatio- tai 3. suorituskeskeisestä johtamiskulttuuria. Ensimmäisessä johtaja päättää kaikesta. Toisessa organisaatio on koneisto rattaineen. Kolmannessa toimintaa johdetaan tavoitteilla ja pelisäännöillä.
RYHMÄOHJAUTUVUUS
Ryhmäohjautuvuus on tulevaisuutta ja vastaa paremmin tehokkaan ja nopean toiminnan sekä kehittymisen tarpeita. Lisäksi se vastaa pätevien tekijöiden ja työelämään tulevien nuorten tarpeita, jotka sanovat itsestään. ”Me olemme se sukupolvi, joka on seikkailunhaluisempi ja yhteiskunnallisesti valveutuneempi kuin vanhempamme. Haluamme nauttia vapaa-ajasta emmekä ymmärrä kellokorttiaikaan ja valvontaan jämähtäneitä organisaatioita. Hallitsemme uusimman teknologian, jonka avulla haemme ja käsittelemme tietoa vaivattomasti. Työn tulos ratkaisee, ei työpaikalla vietetty aika. Mielipiteitä ja tuoreita näkökulmia meillä riittää. Ei ole väärin haluta tehdä toisin – päinvastoin. Sukupolvemme on jo nyt monessa suhteessa erilainen kuin aiemmat. Me haluamme toimia itseohjautuvasti ja johtaa omaa työskentelyämme, koska työ tulevaisuudessa on entistä virtuaalisempaa ja joustavampaa. Otamme vastuun tehtävistä, joihin olemme sitoutuneet.”
Itseohjautuvassa johtamiskulttuurissa esihenkilö tarvitsee hallitsevuutta vain tilanteissa, joissa ryhmä ei pääse yhteisymmärrykseen. Silloin yhteistyökykyinen, suunnitelmallinen ja kaikille reilu esihenkilö auttaa ryhmää ratkaisun löytämisessä. Kun johtajuus on ryhmän tarkoituksessa, tavoitteissa, aikatauluissa ja pelisäännöissä, esihenkilön johtajuus on enemmän toiminnan koordinoinnissa kuin päätöksenteossa.
UUSI JOHTAMISKULTTUURI RAKENNEETAAN OIKEIN
Ryhmäohjautuva työkulttuuri on tehokas ja innostava, kun se on rakennettu oikein ja siihen on sitouduttu. Se ei synny itsellään eikä pelkän käskyn perusteella. Kompastuskiviä on paljon, koska ihmiset osaamiset, motivaatiotekijät ym. ovat erilaisia. Uusi työkulttuuri hyödyntää koko ryhmän osaamista sekä tulosten tekemisessä että kehittämisessä. Nopeutensa ja ketteryytensä ansiosta tiukatkin aikataulut pidetään. Eniten ryhmäohjautuvuutta löytyy nykyään asiantuntijayrityksistä ja -tiimeistä, joissa asiantuntijat / tekijät ovat pitkälle itseohjautuvia.
Esihenkilön tai tiiminvetäjän tehtävänä on koordinoida kokonaisuutta siten että fyysiset ja henkiset voimavarat ovat parhaassa mahdollisessa käytössä. Lisäksi hän sopii pelisäännöistä, kuuntelee ja kannustaa tekijöitä sekä on yhteydessä ryhmän ulkopuolisiin tahoihin, joissa diplomaattista käyttäytymistä arvostetaan. Nämä tehtävät mukautuva hallitsee paremmin kuin hallitseva, joka persoonallisuutensa takia ei yleensä jaksa kuunnella ja sovitella, vaan on kärsimätön ja pyrkii nopeasti ratkaisuihin.
Ryhmäohjautuvuus rakennetaan työpajoissa yhdessä ryhmän kanssa. Ensin kartoitetaan jäsenten persoonallisuudet ja tärkeimmät osaamiset, joista kootaan erilaisuutta arvostava ja samaan hiileen puhaltava tiimi. Kun kaikki tietävät tiimin jäsenten persoonallisuudet, osaamiset ja vahvuudet, opitaan eri tilanteissa käyttämään niitä hyväksi. Työpajoissa tunnistetaan myös tiimin mahdolliset heikkoudet, joiden poistamiseksi tai vähentämiseksi laaditaan kehittämissuunnitelma.
TARPEET JA ODOTUKSET
Kun tiimi lisäksi määrittelee tarpeensa, jotka liittyvät asioitten, ihmisten ja tilanteiden johtamiseen ja esihenkilö määrittelee omat odotuksensa tiimille ja tiimien jäsenille, suunnitellaan yhdessä kehittämisprosessi välitavoitteineen ja seurantoineen. Kun tiimi saa enemmän vapautta ja seuraa itse omaa toimintansa, voidaan turhista ja usein ärsyttävistä raportoinneista ja valvonnasta luopua.
Hallitsevien esihenkilöiden kohdalla käydään vastaavat keskustelut, jolloin nähdään miltä osin tiimi kykenee ottamaan vastuuta johtajuudesta ja missä tilanteissa se tarvitsee vielä esihenkilön johtamista. Prosessin edetessä esihenkilö ottaa askeleita taaksepäin ja tiimi eteenpäin.
Tällaista johtamiskulttuurin muutosta ei voi tehdä nopeasti. Se tehdään harkiten yhdessä ryhmän kanssa, jolloin varmistuu myös sitoutuminen. Saman keinon avulla voidaan myös tasapainottaa työskentelyä ristiriitaisissa tiimeissä, joissa kaikki ovat ahkeria ja haluavat toteuttaa itseään, mutta yhdessä sovittu tarkoitus ja tavoitteet sekä pelisäännöt puuttuvat tai eivät ohjaa työskentelyä.
Omin voimin tehtynä kehittäminen voi onnistua, mutta useimmiten tarvitaan ulkopuolista johtamisen asiantuntijaa valmentamaan mm. erilaisuuden tunnistamisessa, ohjaamaan prosessia ja toimimaan sovittelijana ristiriitatilanteissa. Hänen tehtävänä on erityisesti luoda ja ylläpitää avointa, rehtiä ja tavoitteellista keskusteluilmapiiriä.
Ota yhteyttä
0502333