Kirjoitus on julkaistu tiivistetyssä muodossa Talouselämä lehdessä 41.2018
Ravintolapäällikkö oli opettanut henkilöstöä tekemään työvuorolistat. Suunnittelussa huomioitiin aukioloajat, ajankohtaan nähden oikea henkilömäärä, asiakastyytyväisyys ja työn ilo. Käytäntö oli jatkunut kolme vuotta ja kaikki olivat tyytyväisiä. Kun vuoroja vaihdettiin, oli ensimmäisenä kriteerinä töiden sujuminen ja ravintolan menestyminen. Sitten ravintolapäällikkö vaihtui ja uusi päätti ensitöikseen tehdä itse vuorolistat kartoittamatta tilannetta ja kuuntelematta henkilöstöä. Hän tasapäisti työvuorot periaatteella kaikille samat säännöt. Vuorojen vaihtamisiin hän suhtautui kriittisesti korostaen tasa-arvoa. Johtamisessa aikaisemman keskustelun tilalle tuli yksipuolisia määräyksiä. Vähitellen henkilöstö kadotti työmotivaationsa ja ongelmat lisääntyivät. Asiakasvalituksia tuli aikaisemmin muutamia vuodessa. Nyt niitä tuli joka viikko. Kun johto reagoi tulosten heikkenemiseen, syytti ravintolapäällikkö henkilökuntaa huonosta työmoraalista.
Sairaalan osaston työvuorojen suunnittelussa pyrittiin huomioimaan henkilöstön erilaiset tarpeet. Muutamilla oli paljon yövuoroja, koska yksityiselämän kannalta se sopi heille parhaiten. Työkaveritkin olivat tyytyväisiä, joille yövuorot olisivat aiheuttaneet ylimääräisiä ongelmia. Työtyytyväisyys oli korkea, joustavuus toimia, työt hoituivat ja potilaat olivat tyytyväisiä. Töihin oli kiva tulla. Sitten osastolle tuli uusi ylihoitaja, jonka mielestä käytäntö eriarvoisti henkilöstöä. Tasa-arvon nimissä hän jakoi kaikki tasaisesti kolmivuorotyöhön, vaikka henkilöstön kokemukset, monet tutkimukset ja Työterveyslaitoksen selvitykset osoittavat, että tasapäinen kolmivuorotyö on jaksamisen kannalta huonoin vaihtoehto. Kokouksissa henkilöstö toi nämä seikat esiin, mutta viesti ei mennyt perille. Kun sairaalassa tehtiin työhyvinvointikysely, oli osaston entinen hyvä ilmapiiri pudonnut huonoimmaksi.
Tapaukset ovat nykypäivän työelämästä, vaikka luulisi niiden kuuluvan jo menneisyyteen. Win-win periaate tarkoittaa, että pelisäännöt ja toimintatavat koetaan reiluiksi puolin ja toisin. Päätavoite kaikilla on yrityksen menestyminen ja julkisella puolella, että organisaation hoitaa tehtävät, jota varten se on olemassa.
Ylivoimaisesti suurin osa ihmisistä haluaa tehdä työnsä hyvin ja olla motivoituneita. Yritykset eivät kaadu työntekijöiden tekemiseen tai tekemättä jättämiseen, vaan lähes aina huonoon johtamiseen. Määrätietoista johtamista on aina arvostettu, mutta se ei tarkoita vallankäyttöä, jossa oma ego ja päteminen ovat tärkeämpiä kuin työpaikan menestyminen ja henkilöstön työhyvinvointi.
Onneksi johtamiskulttuuri on Suomessa muuttumassa entistä läpinäkyvämmäksi. Nykyään ymmärretään, että organisaatio ei opi mitään, ihmiset oppivat. Siksi johtamisen ja pelisääntöjen tulee olla sellaisia, että ne innostavat ihmisiä paiskimaan töitä, oppimaan uutta ja kantamaan vastuuta työpaikan menestymisestä.