Kirjoitus on julkaistu Lindströmiläisessä
Ihmiset voidaan jakaa neljään pääryhmään kahden akselin avulla: ihmiskeskeiset <-> asiakeskeiset ja hallitsevat <-> mukautuvat. Tätä teoriaa käyttävät monet koulutusyritykset, vaikka tyyppien nimet vaihtelevatkin melko paljon. On vieraskielisiä nimiä tai suomeksi muunneltuja, on tekemisiä ja värejä. Käytän itse nimiä: Idea-, Sosiaalinen-, Valvoja- ja Tutkijatyyppi.
Koulutuksessa tyypit käydään läpi kaavamaisesti, jotta ne opitaan. Kuitenkin pitää aina muistaa, että ihminen ei ole yksi, ihminen on monta. Kukaan ei ole vain yhtä tyyppiä. Kaikilla meillä on kaikkien tyyppien piirteitä, mutta ne ilmenevät meissä eri vahvuuksilla ja voivat olla vähän erilaisiakin. Käytännön todellisuus vasta ratkaisee, minkälainen joku ihminen on luonteeltaan ja käyttäytymiseltään.
Kun käsittelemme ihmistyyppien välistä henkilökemiaa, kerron joskus esimerkkinä miten olemme vaimoni kanssa erilaisia. Hän on päätyypiltään Tutkija, joka tarkastelee asioita yksityiskohdista käsin. Minä lähestyn asioita Ideatyyppimäisesti eli kokonaisuuksista käsin. Kun ryhdymme keskustelemaan, emme välttämättä heti ymmärrä toisiamme. Eräässä seminaarissa nuorehko miesosallistuja oli poissaolevan näköinen ja kysyin mitä mietit. Kyyneleet silmissä hän vastasi eronneensa vaimostaan ja jatkoi: ”Jos olisimme tienneet tämän tyyppijutun, emme varmasti olisi eronnetkaan!”.
Psykoanalyytikko Carl G. Jung on sanonut: ”Minulle on syntynyt sellainen käsitys, että erilaisuus vetää toisiaan puoleensa täydentääkseen toisiaan, mutta kohtaamistilanteissa syntyy ristiriitoja.” Tällaiset kohtaamiset ovat henkisen kasvun paikkoja. Ensimmäinen askel on oppia arvostamaan erilaisuutta. Toisenlainen ihminen ei olekaan “idiootti” vaan luonteeltaan erilainen. Hän osaa toimia paremmin sellaisissa tilanteissa, joissa itsellä voi olla suuria vaikeuksia. Valvojan on helppo puuttua johonkin ongelmaan, kun Sosiaalisesta sama tilanne tuntuu jopa ylivoimaiselta. Avoimen kehityskeskusteluilmapiirin luominen tapahtuu Sosiaaliselle kuin itsestään. Valvoja taas voi kokea suorastaan tuskaa yrittäessään saada tunnelmaa lämpenemään.
Työyhteisöissä tarvitaan kaikenlaisia ihmisiä siitä yksinkertaisesta syystä, että tehtävätkin ovat erilaisia. Mutta pystyvätkö nämä yhteistyöhön? Paras työryhmä on sellainen, jossa erilaisuus koetaan rikkautena ja erilaiset ihmiset täydentävät toisiaan. Silloin joka tilanteeseen löytyy ryhmästä persoonatason osaamista. Luonnollisesti tarvitaan myös riittävää ammattitaitoa.
Eri ominaisuuksien voimakkuus voi vaihdella paljon. Joku saattaa olla työssään luova ja keksiä hyviä ratkaisuja eri tilanteisiin. Toisen luovuus voi olla niin voimakasta, että ideoita pursuaa liikaa ja työt jäävät kesken. Joku on ylpeä ammatistaan ja kantaa työstään vastuuta. Tämä hyvä piirre kääntyy negatiiviseksi, kun ko. ihminen puuttuu toistenkin tekemisiin sillä asenteella, että kaikki pitäisi tehdä hänen tavallaan.
Eräällä Valvojalla oli tapana panna uusille myyntineuvottelijoille luu kurkkuun. Hän tervehti heitä voimakkaalla kädenpuristuksella, katsoi suoraan silmiin ja totesi: ”Mitään ei kuulu ja sää minua ei kiinnosta!” Tilanteissa oli luonnollisesti huumoriakin mukana, mutta näinkin ihmiset voivat toimia, ja toisinaan näyttää persoonastaan vain yhden puolen.
Eräs myyntineuvottelija oli luonteeltaan Idea-Sosiaalinen. Hän solmi helposti kontakteja ihmisiin avoimuutensa ja välittömyytensä ansioista. Kerran hän meni uuden asiakkaan luo valmistautumatta. Astui toimistoon pirteän iloisesti, ja innostuneen vuolaasti kertoi itsestään. Asiakas oli luonteeltaan Tutkija, joka ei kulje samoilla aaltopituuksilla. Tämä katseli myyntineuvottelijaa vähän hölmistyneenä ja todennäköisesti ajatteli: ”Mitä erinomaisen mukavaa tässä tilanteessa nyt pitäisi olla?” Myyntineuvottelija tajusi tilanteen, lopetti pursuavan jutustelunsa ja kysyi: ”Saanko aloittaa uudestaan?” Asiakas oli hetken hiljaa, ja nyökkäsi sitten. Myyntineuvottelija meni oven ulkopuolelle, koputti ja tuli rauhallisesti sisään. Hän tervehti asiakasta kädestä ja totesi asiallisesti, että olen … …. olemme sopineet tapaamisesta. Keskustelu käytiin asiapohjalta. Asiakkaan tarpeet arvioitiin ilman huumoria ja lennokkuutta. Kauppa tuli.
Eräs voimakas Ideatyyppi oli aikanaan sisäistänyt positiivisen ajattelun ja käytti sitä paljon työssään. Hän piti itse paljon kiitoksista, ja siksi hän jakeli niitä vuolaasti myös toisille. Hänet nimitettiin aikanaan erään yksikön vetäjäksi, jonka tuotantopäällikkö oli Valvoja. Joka päivä Ideatyyppi meni tuotantopäällikön huoneeseen ja kehui tätä tarkoituksenaan motivoida ja synnyttää avointa ilmapiiriä. Valvoja ei kaipaa tällaisia kiitoksia ja oli kiusaantunut. Yksikössä toteutettiin yhteistyövalmennusta ja nämä kaksi istuivat eri puolilla pöytää. Heti sopivassa tilanteessa vetäjä ryhtyi taas kehumaan kaikkien kuullen tuotantopäällikköä. Huomasin sivusta miten tuotantopäällikön ilme kiristyi, kädet nousivat rinnalle ristiin ikäänkuin suojaukseksi, ja kun kehuminen vain jatkui, työnsi hän tuolinsakin taaksepäin. Hän ei voinut sietää tilannetta, vaikka toinen antoi vilpittömästi kiitosta. Asia selvitettiin myöhemmin ihmistuntemuksen avulla.
Tällaisiin tilanteisiin joudutaan, kun ihmiset eivät muista riittävästi toistensa erilaisuutta. Monet kohtelevat muita niin kuin haluaisivat itseään kohdella. Tämä on tärkeä ja hyvä perusohje lähes kaikkialle. Mutta kun kaksi hyvin erilaista ihmistä kohtaavat, asia ei olekaan enää näin.
Esimiestaitovalmennuksessa harjoittelemme palautteen antamista. Tällä kertaa korjaava palaute eli moite piti antaa Sosiaaliselle, johon rooliin olin valinnut ryhmästä samantapaisen osallistujan. Harjoitus toteutettiin. Kun kysyin ryhmältä miten se meni, vastasi yksi voimakas Valvoja-Idea: ”Huonosti, eihän se edes haukkunut. Jutteli vain ystävällisesti!” Kun kysyin miltä harjoitus tuntui Sosiaalisen mielestä, oli vastaus: ”Se oli kamala tilanne. Ystävällinen lähestyminen riisui aseeni. Vaikka vain näyttelin, osui viesti suoraan sisimpääni. Jos tämä olisi ollut todellinen tilanne, olisi asia jäänyt mieleeni viikoiksi ja olisin tehnyt kaikkeni, että virhe korjataan.”