Julkaistu Turun Seudun Ekonomit ry:n jäsenlehdessä
Muutosjohtaminen -sana on jo vanhentunut. Aikaisemmin se oli täyttä todellisuutta, kun organisaatiota oli johdettu useita vuosia määrätyllä tavalla ja sitten tarvittiin muutos. Tämän päivän johtaminen on jatkuvaa muutosten johtamista. Sitä on turha nostaa jalustalle ja kuvitella, että kysymys on jostain erikoisosaamisesta. Kun liitämme sanojen ”johtaja” ja ”johtajuus” eteen jonkin lisäsanan, kavennamme välittömästi tarkastelukulmaa. Oppimisen kannalta se on hyvä asia, mutta tulosten tekemisen kannalta huono.
Elämme dynaamisessa maailmassa, jossa on mahdollisuuksia, muuttujia ja yllätyksiä entistä enemmän. Useimmat johtamis- ja suunnittelumallit olettavat tilanteiden toistuvan samanlaisina. Syy – seurausstrategia sopii, kun ympäristö ei muutu. Mutta näin ei enää ole. Maailma on liikkuva maalitaulu, johon ei osu perinteisillä tavoilla. Siksi tarvitsemme suunnittelumalleja ja johtamista, jotka tekevät organisaatiosta ja sen toiminnasta joustavan.
Johtaminen on pysyvästi toisenlaista kuin ennen. Epävarmat tilanteet ja haasteet on osattava kohdata ennakkoluulottomasti. Joskus on heittäydyttävä mukaan tilanteisiin kuin taiteilija tai nörtti pohtimaan aivan uusia keinoja tuloksen tekoon. Tarvitaan luovuutta, rohkeutta, innostusta, aivoriihiä, kyseenalaistamista, riskinottoa ja nopeita päätöksiä.
Toisaalta pitää osata johtaa organisaatiota määrätietoisesti kuin armeijan joukko-osastoa. Kun tavoitteet, prosessit ja pelisäännöt ovat selvät, pidetään huolta, että resurssit ovat mahdollisimman tuottavassa ja järkevässä käytössä. Asiat tehdään kerralla oikein. Turhista operatiivisista palavereista luovutaan. Pätevät ja motivoituneet ihmiset osaavat tehdä työnsä kuten on sovittu; ei heitä tarvitse koota yhteen puhumaan selvistä asioista.
Yksi suurimpia ongelmia on, että näitä kahta toimintatapaa ei osata erottaa toisistaan. Muuttuvissa tilanteissa yritetään jääräpäisesti hoitaa asioita kuten ennenkin. Selkeissä tilanteissa pidetään palavereita ja pohditaan asioita, kun ne pitäisi vaan tehdä. Johtajan pitää tavallaan olla sekä vasen- että oikeakätinen: ”luova hullu ja tiukka toteuttaja”.
Viimeaikaisten tutkimusten ja laboratoriokokeiden mukaan monet tähän asti menestyneet johtajat eivät hallitse enää yllä kuvattua kokonaisuutta. Johtaminen on opittu staattisemmissa olosuhteissa kuin missä nyt elämme. Aikaisemmat kokemukset eivät enää toimi. Nykyjohtamisessa on pitkälle kysymys valmennettavuudesta eli jatkuvasta osaamisensa kehittämisestä sekä itsensä alttiiksi asettamisesta vahvuuksineen ja heikkouksineen. Johtaminen on vaativa palvelutehtävä eikä kutsu itsensä omahyväiseen korostamiseen muiden tai organisaation kustannuksella.
Tulevaisuuden johtaja on sekä hallitseva että mukautuva. Hänellä on voimakas tahto, mutta hän osaa myös toimia vaatimattomasti. Hän on ihmiskeskeinen ja asiakeskeinen. Hän hallitsee aidon ja empaattisen vaikuttamisen taidon, mutta on samalla kova tuloksen tekijä. Hän kommunikoi avoimesti ja ottaa kritiikistä opikseen. Hän tietää mikä on viisasta organisaation ja päämärän kannalta. Hänen persoonansa on johtamisen työkalu eikä itsetarkoitus. Hän osaa rakentaa oman johtajuutensa taitavasti siten, että asiakkaat ovat tyytyväisiä, tuloksia syntyy ja yrityksen ihmiset voivat hyvin. Onnistuminen on aina yhteinen asia. Tästä kokonaisuudesta löytyy myös taitava muutosjohtaja, jos sanaa halutaan vielä käyttää.
Karl-Magnus Spiik
Tuo artikkeli on täyttä asiaa ja hyvää sellaista. Lähdin tässä kuitenkin pohtimaan ja mielessäni analysoimaan onko se johtaminen ja sen haasteet vuosikymmenien saatossa kovinkaan paljon muuttuneet – eteneminen, muutos oli aiemmin hitaampaa, mutta niin olivat tiedonkulun välineetkin. Suhteellisesti ajatellen ei itse muutos sen hitaampaa ja vähäisempää ollut.
Runsas kymmenen vuotta sitten osallistuin puolen päivän Balanced Scorecard seminaariin ja esityksiä kuunnellessani nousi voimakkaasti mieleeni, että ihan näitä keinoja se muoviryhmän johtaja Martti Finlaysonilla 1970 luvun jälkipuoliskolla ja 80 luvun alussa tehokkaasti käytti, tietämättä mitään tästä hienosta nimestä ja teoriasta. Samoin sujuivat muutosjohtamiset, tavoitejohtamiset jne.
Samainen Martti muuten totesi meille silloin nuorille alaisilleen: ”Käykää te vaan noita kursseja. Minä olen aikoinani samat asiat suorittanut vähän eri paketeissa. Eli muutosjohtamisen ja monien muidenkin ismien on aika olla out. Johtamisen elementit ovat juuri niitä, joita onnistuneesti artikkelissasi kuvaat, ajan henkeen sovellettuina, ilman kummallisuuksia.
Yhtä tärkeää, kun johtamisen osaaminen, on osata olla johdettavana ja tiimin jäsenenä. Näillä kaikilla saroilla koen suurimmiksi haasteiksi onnistumisen tiellä: ei johdeta jämäkästi jos lainkaan, ei keskustella, ei kuunnella, ei kunnioiteta, ei osata pelata joukkueena.
Tässä artikkelissa on koottu yhteen tämän ajan tilannetta hyvin osuvasti. Jos oikein tulkitsen, johtaja on myös haastettu selkeästi ottamaan oman paikkansa. Pidin erikoisesti ajatuksesta. ”Pätevät ja motivoituneet ihmiset osaavat tehdä työnsä kuten on sovittu; ei heitä tarvitse koota yhteen puhumaan selvistä asioista”.
Nykyisin on joka mahdollisessa asiassa keskusteltava, neuvoteltava, vaikka asia ei siitään miksikään muutu. Joskus tuntuu, että johtajan pitää näissä ”turhissa palavereissa” ikäänkuin pyytää lupa työporukalta, jotta voisi tehdä päätöksen ja panna asiat toimeksi. – On minusta kuitenkin tärkeää, että pohdimme johtajuutta tämän päivän virtauksia vasten – siinä tämä artikkeli on onnistunut.
Paljon asiaa. Aika usein kuulee sanottavan, että muutosjohtaminen on out, mutta pitäisikö samaan hengenvetoon muistuttaa että johtaminen on in.
Elämme monimuotoisessa ja muuttuvassa ympäristössä, jossa myös johtamiselta odotetaan paljon. Suunnan näyttämistä silloin, kun suuntaa on vaikea hahmottaa; valmentavaa otetta silloin, kun kannustetaan oivaltamaan uutta; jämäkkyyttä silloin, kun tarvitaan ripeitä liikkeitä; rohkeutta, vakautta, asiakeskeisyyttä, ihmisläheisyyttä, nöyryyttä mutta päättäväisyyttä…
Onneksi suuret haasteet muokkaavat joistakin johtajista suuria johtajia. Kun kerran elämme muutoksessa, niin miksi emme voisi kutsua parhaita muutosjohtajiksi – erottaaksemme heidät suuresta massasta ihan tavallisia johtajia.
Asiaahan artikkelissa toki on. Kyse vain nykyisin liian usein on siitä, että johdetaan asioita muttei ihmisiä. Silloin kun muutoksista on kyse keskustelut ja neuvottelut ja eri näkökantojen huomioiminen ja asioiden perusteleminen on mielestäni sitä muutosjohtamista. Muutos (kehitys) onnistuu kuten varmaan olemme yksimielisiä motivoituneilla ihmisillä helpoimmin. Ja tästähän asiassa pohjimmiltaan on kyse.
Kannatan ajatusta hyvien johtajien kutsumisesta muutosjohtajiksi.