Esiin on noussut yllättäviä uhkia: ahkerat ja työhullut suomalaiset eivät enää haluakaan tehdä töitä. Eläkkeelle halutaan viisikymppisinä, ja samaa suunnittelevat jo nelikymppisetkin. Mielenterveyssyistä on eläkkeellä suuri määrä ihmisiä, jotka voisivat olla kovasti kaivattua työvoimaa. Stressi ja burn out olivat vielä viisi vuotta sitten julkisuudessa esiintyviä sanoja; nyt ne ovat monelle kouraisevaa todellisuutta.
Näin usein tapahtuu, kun ihminen ei ole löytänyt sisimpiä tarpeitaan ja sovittanut niitä mahdollisuuksiinsa. Pystyäkseen tehokkaampaan toimintaan ihmisen on ensin opittava pysähtymään.
Turun Sanomien pääkirjoituksesta 22.11.1990: “Etyk-maiden johtajien keskiviikkona Pariisissa allekirjoittamaa päätösasiakirjaa on sanottu kylmän sodan päätökseksi Euroopassa. Se saattaa hautaan sotilaallisen kahtiajaon ja ideologisen vastakkainolon, joka on jäytänyt vanhaa mannerta melkein koko toisen maailmansodan jälkeisen ajan.”
Vaikka työpaikoilla on viime vuosien aikana tapahtunut paljon kehittymistä, voidaan työnantajan ja työntekijän välistä tilannetta kuvata monissa organisaatioissa samoilla kahtiajaon sanoilla. Huomispäivän työelämä ja yritysten olemassaolokamppailut edellyttävät parempaa yhteistyötä kaikilla tasoilla. Monilla uusilla esim. palvelun ja tietotekniikan aloilla yhteistyö toimii eri tavalla kuin ns. vanhoilla tuotannon, teollisuuden, asennuksen jne. aloilla.
Toimihenkilöt ja työntekijät eivät ole niin kaukana toisistaan kuin luullaan. Kun ihmiset viritetään positiiviseen keskusteluun, unohtuvat vuosisatojen vanhat asenteet, ja asioista puhutaan rakentavasti. Tällaisia ennakkoluulottomia ihmisiä on paljon yritysten eri tehtävissä. Toisaalta jääräpäitäkin löytyy, ja valitettavan usein he ovat tärkeillä vaikuttajapaikoilla. Siksi yhteistyön aito kehittäminen tapahtuu kovin hitaasti. Vanhat johtamis- ja yhteistyötavat tuottavat vielä tuloksia, mutta ne kuluttavat ihmisiä ja tuhlaavat organisaatioiden resursseja: tuloksena on heikko motivaatio, ajan ja rahan hukkuminen turhiin riitoihin, aidon kehityshalun minimitaso, turhat poissaolot ja vaihtuvuus.
Hyvä yhteispeli löytyy, koska toimihenkilöillä ja työntekijöillä on yhteisiä tavoitteita: reaaliset aikataulut ja tulosten syntyminen, työn kitkaton ja joustava sujuminen, toimivat työryhmät, me-henki ja työtyytyväisyys, hyvät työkalut ja välineet, työturvallisuus, järjestys ja siisteys, kehittyminen. Yhdistysten piirissä yhteiset tavoitteet saavat riitapukaritkin työskentelemään samaan suuntaan, ja riitelevä aviopari löytää usein toisensa, kun yhteinen vihollinen uhkaa.
Tulevaisuudessa teemme parhaat tulokset hyvällä yhteistyöllä. Jokaisella ihmisellä on kyky muuttaa asenteitaan – jopa nopeasti. Kysymys on omasta tahdosta: ”Tiedän, että minun pitäisi tarkistaa asenteitani, mutta kun en halua!” Resursseja tuhlaavan ja tehottomuutta aiheuttavan vastakkainasettelun poistamiseksi riittää vuosi 1991, jos niin tahdomme.
Huonoina aikoina palataan usein käskevään johtamiseen. Nyt on näytön paikka. Miten vakavasti ollaan olosuhteista huolimatta rakentamassa uutta me-henkeä ja työskentelymalleja, joiden kanssa tulevaisuuden haasteet kohdataan voittajina? Mitä useampi ihminen organisaatiossa haluaa panostaa henkiset resurssinsa tämän tavoitteen saavuttamiseksi, sitä paremmin onnistumme.
Joulun sanoma muistuttaa perimmäisistä yhteispelin säännöistä. Euroopan piiristä on löytynyt hyvää tahtoa vanhojen vastakkainasettelujen poistamiseksi hämmästyttävän suuria määriä. Hyvällä tahdolla voimme tehdä ensi vuonna samanlaisia ihmeitä organisaatioissamme – itsemme, henkilöstömme, yrityksen tulosten ja myös ympäristömme parhaaksi.