LinkedInissä pohditaan mitä kysymyksiä hakijoille tehdään rekrytointitilanteissa. Monen mielestä kysymykset ovat pinnallisia, jotka kertovat hakijasta hyvin vähän. Esim. hakijan arvoista on harvoin puhetta.
Kommenttini.
Jim Collinsin kirjasta: ”HYVÄSTÄ PARAS”: Hyvä on parhaan vihollinen. Jos et löydä oikeaa, älä valitse sopivaa. Ihmiset eivät ole yritysten tärkein resurssi – oikeat ihmiset ovat. Kun yrityksessä on oikeat ihmiset, heidän johtamiseensa ja motivoimiseensa liittyvä ongelma häviää miltei olemattomiin.
Kun kyse on vaativasta tehtävästä (esimies, asiantuntija…) sovin asiakkaiden kanssa, että he arvioivat hakijoiden substanssiosaamisen, koska he tietävät mitä osaamista ovat todella hakemassa. Oma tehtäväni on keskittyä ihmiseen: persoonallisuuteen, arvoihin, tapaan toimia, paineen sietoon, yhteistyökykyyn, vuorovaikutukseen, itseluottamukseen…, jotta löydämme oikean ihmisen. Kysymykset saattavat olla hyvin henkilökohtaisia. Myös hakijat, joita ei valita, saavat uusia näkökulmia, jotka lisäävät heidän itsetuntemustaan ja voivat auttaa seuraavan tehtävän hakemisessa. Katso malli linkistä http://www.spiik.fi/wp/?page_id=2109
Samassa Collinsin kirjassa taidetaan myös puhua siitä, että hyvästä työntekijästä kannattaa pitää kiinni. Eli mikäli hyvä osuu kohdalle, niin hänet kannattaa palkata vaikkei ole paras kyseiseen tehtävään. Ja kun on hyvä ja sopiva, niin silloin pyritään etsimään hänelle oikea paikka. Eli ajatusmaailmaa pitää muokata myös niin, että ei etsitä tiukkaan koloon istutettavaa resurssia vaan resurssia, jonka ympärille kasvatetaan hänen ominaisia kykyjä vaativia tehtäviä. Välillä tuntuu, että kotomaassa sorvi ja työntekijä hankitaan samoilla periaatteilla.
Kommenttini.
Kari. Tällä tavalla toimi aikanaan ”pizzakeisari” Rabbe Grönblom. Hyvät ja oppimishaluiset ihmiset oli yksi merkittävä syy monissa hänen menestystarinoissaan. Mm. pizzanpaistajana aloittanut kaveri oli ravintolapäällikkö, markkinointipäällikkö, laivan intendentti ja tällä hetkellä varatoimitusjohtaja – vaikka Rabbe ei enää edes omista kyseistä yritystä. Välillä Rabbe otti kuitenkin liian suuria riskejä eivätkä kaikki visiot toteutuneet.
Minulla on itselläni ollut kunnia päästä uusiin haasteisiin myös yrityksen sisällä, siitä kiitos työnantajilleni; nykyiselle Eilakaisla ja entiselle Fazer Amica. Olen myös aikoinani palkattu erääseen yritykseen sisään ”odottamaan” minulle sopivaa roolia. Urapolku ajattelu on upeaa johtamista ja osoittaa työnantajalta vahvaa sitoutumista työntekijöihin. Parasta tietenkin, että kykenee lunastamaan yrityksen arvot ja sitoutumaan niihin. Geniä siteeraten ”ei omia arvoja voi jättää toimiston ulkopuolelle”.